Jumat, 07 November 2014

Softskill 2 (Psikologi Manajemen)

20.23 | Diposting oleh | Edit Entri



Nama : Khusnul Khotimah
Kelas : 3pa11 (14512099)
Tugas : Softskill 2 (Psikologi Manajemen)


A.  Teori Motivasi

Menurut McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) motivasi sendiri merupakan istilah yang lebih umum, yaitu suatu istilah yang dipergunakan untuk keseluruhan fenomena yang melibatkan tingkah laku individu sebagai hasil suatu rangsang situasi atau motif .

  Teori yang dikembangkan oleh McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) menjelaskan tentang kebutuhan-kebutuhan individu atau ada yang menyebutnya dengan motif motif yang menjadi dasar perilaku, yaitu motif untuk berprestasi, motif untuk berkuasa dan motif untuk berafiliasi.

a.  Motif untuk berprestasi (n-Ach)
Motif yang mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan, baik berasal dari standar prestasinya di waktu lalu maupun prestasi orang lain. Mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi lebih menyukai pekerjaan yang memiliki tanggung jawab pribadi, memperoleh umpan balik dan beresiko sedang. Mereka tidak menyukai keberhasilan yang didapatkan secara kebetulan. Tujuan yang ditetapkan oleh mereka juga merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga tidak terlalu mudah.
b.    Motif untuk berkuasa (n-pow)
Motif yang mendorong seseorang mengambil kendali untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan ini cenderung bertingkah laku otoriter. Dalam memberikan bantuan kepada orang lain, mereka tidak memberikannya secara tulus, keinginan dasarnya adalah agarorang lain menjadi menghormatinya.Pemberian bantuan digunakan untuk menunjukkan kelebihan diri mereka.  Ciri-ciri orang  yang memiliki motif berkuasa tinggi antara lain adalah suka terhadap perubahan status, senang mempengaruhi orang lain, cenderung membantu tanpa diminta, dan terlibat dalam kegiatan sosial yang melambangkan prestise.
c.    Motif untuk berafiliasi (n-aff)
Motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang dalam berhubungan dengan orang lain. Yang menjadi tujuan di sini adalah suasana yang penuh dengan keakraban dan keharmonisan. Dengan motif berafiliasi, orang terdorong untuk membentuk, menjaga, atau memperbaiki hubungan baik atau persahabatan dengan orang lain. Mereka lebih menyukai situasi yang kooperatif daripada situasi yang kompetitif dan mereka akan berusaha untuk menghindari konflik. Ciri-ciri mereka dengan motif afiliasi yang tinggi adalah senang berada dalam suasana hubungan yang akrab dengan orang lain, risau bila harus berpisah dengan orang yang sudah kenal baik, dan dalam bekerja melihat dengan siapa mereka bekerja.

 Motivasi berprestasi karyawan tidak hanya karena karyawan yang berprestasi akan mendapatkan insentif, penghargaan dan promosi, tetapi juga akan menimbulkan kepuasan batin karena berhasil melewati tantangan dan rangsangan kreatif dalam pekerjaan itu. Selain itu hal lain yang dirasakan sebagai imbalannya adalah kebanggaan karena telah menuntaskan pekerjaan, menjalin persahabatan dengan mitra kerja, dan dapat membantu mengajari orang lain dalam pekerjaan.

McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) juga mengemukakan bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi tersebut dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi, serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilan, nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Menurut McClelland, Atkinson, Clark, & Lowell (dalam Maryanti & Meinawati,2007) , motivasi berprestasi merupakan tujuan dari individu agar berhasil dalam persaingan dengan standar tinggi. Individu mungkin akan gagal mencapai tujuan ini, tetapi memungkinkan individu tersebut untuk mengidentifikasikan tujuan yang akan dicapai.

     McClelland mengemukakan bahwa motivasi berprestasi berkaitan dengan hasrat atau keinginan individu untuk melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya, bukanlah untuk memperoleh penghargaan sosial atau prestasi melainkan untuk mencapai kepuasan batin dalam dirinya. McClelland juga mengemukakan bahwa orang yang memiliki motivasi yang tinggi akan lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan perbaikan kinerja dan belajar lebih baik. McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) memberikan batasan terhadap motivasi berprestasi sebagai motif untuk mencapai suatu standar pencapaian atau keahlian. Berdasarkan penelitiannya, McClelland berpendapat bahwa untuk menemukan motivasi yang mendasari suatu tingkah laku, cara yang terbaik adalah dengan menganalisa motif yang ada dalam fantasi seseorang karena motivasi tidak dapat dilihat begitu saja dari tingkah laku. Selanjutnya McClelland berpendapat bahwa motivasi berprestasi dapat ditingkatkan dengan jalan latihan-latihan. Jadi motivasi berprestasi ini dapat dikembangkan pada segala tingkatan umur
Adapun karakteristik individu dengan moti-vasi tinggi atau rendah sebagaimana telah dikemukakan oleh Mc.Clelland dan Winter (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) ada 6 faktor yang membedakan tingkat motivasi tinggi atau rendahnya seseorang, yaitu:
a.  Tanggung Jawab
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya dan tidak akan meninggalkan tugas tersebut sebelum berhasil menyelesaikannya. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah kurang merasa bertanggung jawab akan tugas yang dikerjakannnya dan cenderung menyalahkan hal-hal di luar dirinya.
b.  Resiko Pemilihan Tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan memilih tugas yang memiliki taraf kesulitan sedang. Walaupun tugas tersebut sulit baginya, tetapi orang tersebut akan tetap berusaha menyelesaikan tugas tersebut, dan berani menanggung resiko bila mengalami kegagalan. Sedangkan individu yang memiliki motivasi rendah akan memilih tugas yang sangat mudah, ia yakin akan berhasil dalam mengerjakannya dan apabila mengalami kegagalan ia akan menyalahkan tugas tersebut.
a.  Waktu Penyelesaian Tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan brusaha menyelesaikan setiap tugasnya dengan waktu secepat mungkin, sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah kurang berusaha dalam menyelesaikan tugas tersebut dalam waktu yang cepat dan cenderung menunda-nunda waktu penyelesaian.
b.    Umpan Balik
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi menyukai umpan balik yang diberikan orang lain atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Dengan umpan balik atas keberhasilan akan membuat individu memahami efektivitasnya dan akan terdorong untuk meningkatkannya. Sedangkan umpan atas kegagalan akan membuat motivasi untuk memperbaikinya. Individu bermotivasi prestasi rendah kurang menyukai umpan balik karena umpan balik dianggapnya kesalahan yang ia lakukan dan ia akan gagal serta usahanya akan menjadi sia-sia.

a.     Keinginan Menjadi yang Terbaik
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi selalu berusaha menunjukkan hasil kerja, mungkin dengan tujuan meraih predikat yang terbaik. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah menjadi yang terbaik bukanlah prioritas utama sehingga mereka kurang berusaha secara maksimal.
b.     Kreatif dan Inovatif
Individu yang memiliki motivasi berprestasi berprestasi tinggi cenderung kreatif dan kurang menyukai pekerjaan yang selalu rutin dikerjakan, sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah akan memilih tugas yang sudah berstruktur sehingga ia tidak perlu lagi menentukan sendiri bagaimana cara mengerjakannya.
Teori motivasi dua faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory menyatakan tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yaitu :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas pekerjaannya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan, dll.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg juga mengatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor yang merupakan kebutuhan (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yaitu :
a. Maintenance Factor (Hygiene factor)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, tunjangan, dll. Hilangnya faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.

b. Motivation Factor (Satisfier factor)
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, seperti fasilitas yang memadai, penempatan yang tepat, dll. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan pengembangan potensi individu (the possibility of growth). Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk memotivasi yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, & pembinaan hubungan dengan klien. Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang.

Maslow (dalam Maryanti & Meinawati,2007) Menyatakan bahwa motivasi manusia bergantung pada pemenuhan susunan hierarkis kebutuhan. Kebutuhan itu menentukan cara bagaimana orang bertingkah laku dan motivasi diri mereka sendiri. Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum bergerak ke arah kebutuhan yang lebih tinggi. Ketika masing-masing kebutuhan dipenuhi, kebutuhan selanjutnya dalam hierarki itu segera timbul. Maslow mencatat lima kategori utama yang dimulai dari kebutuhan tingkat terendah.
Kebutuhan dasar adalah memenuhi dorongan-dorongan biologis, tingkat kedua mengembangkan kebutuhan untuk bebas dari ancaman fisik dan psikologis. Tingkat ketiga menampung kebutuhan-kebutuhan dicintai dan diterima oleh orang lain. Secara berurutan, ketiga tingkatan yang pertama termasuk kelompok A dan dipandang sebagai kebutuhan akan ketenangan. Maslow percaya bahwa jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka seseorang akan gagal berkembang menjadi orang yang sehat baik secara jasmani maupun rohani. Kelompok B merupakan dua tingkatan yang terakhir, yaitu penghargaan dan realisasi yang dikenal sebagai kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan ini harus dipenuhi jika seseorang ingin menumbuhkan dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya.

Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow
a)      Kebutuhan Fisiologi (Dasar) Rasa lapar Haus Mengantuk Sex
b)      Kebutuhan Keamanan (Emosional dan Fisik) Keamanan Perlindungan Kehangatan
c)  Kebutuhan Sosial (Persamaan Kelompok) Kelompok-kelompok pribadi Kegiatan-kegiatan sosial Pengakuan dari pihak lain Cinta
d)  Penghargaan (Diri dan Orang Lain) Kepercayaan diri Prestasi Perhatian Penghargaan Penghormatan
e) Realisasi Diri (Pemenuhan, Kedewasaan, Kearifan) Pertumbuhan Pengembangan pribadi Penyempurnaan

Teori harapan (Expectancy) dikemukakan oleh Victor Vroom (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yang menyatakanbahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaannya akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja keras pula. dan sebaliknya

Menurut Vroom (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) faktor dalam memunculkan motivasi kerja individu adalah atasan, isi pekerjaan, gaji, dan kesempatan untuk maju. Faktor atasan adalah bagaimana hubungan yang terjalin dengan atasan berlangsung baik dan mengakui otoritas atasan. Isi pekerjaan adalah bagaimana pekerja mengetahui isi dari uraian pekerjaan yang dikerjakannya dan mengetahui fungsi bagian kerjanya dalam proses rangkaian kerja keseluruhan. Kemudian gaji adalah kesesuaian
antara upah yang diterima dengan pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya. Perbandingan upah dengan karyawan lain pada perusahaan berbeda-beda.  Faktor terakhir adalah kesempatan untuk maju, sejauh mana peluang karir yang tersedia bagi dirinya di perusahaan tersebut meliputi perbandingan kesempatan karir dengan rekan kerja lain dan perbandingan peluang kerja di perusahaan lain.

B. Pola Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan otokratis  merupakan pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri yang selalu menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan sebagai alat semata, tidak mau menerima kritik dan saran, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dalam tindakan pergerakannya sering mempergunakan pendekatan paksaan dan bersifat menghukum biasanya gaya kepemimpinan seperti ini digunkan saat situasi mengawasi karyawan yang kurang disiplin saat bekerja , situasi perusahaan yang kurang kondusif dan saat memperingati karyawan yang kurang bertanggung jawab. Sugandi (Tumbol,Tewal,Sepang, 2014)

Gaya Kepemimpinan Demokratik  yaitu gaya kepemimpinan yang memiliki karakteristik sebagai berikut, dalam proses pergerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia; selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dalam kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahan; selalu berusaha menjadikan bawahannya sukses dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadi sebagai pemimpin , biasanya gaya kepemimpinan seperti ini digunakan perusahaan saat situasi rapat agar karyawan dapat mengeksplor pemikirannya dan ide kreatifnya  Sugandi (Tumbol,Tewal,Sepang, 2014)

Gaya Kepemimpinan  Permisif / Laissez Faire Ini sama sekali bukanlah kepemimpinan. Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan saja. Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering bepergian atau yang hanya bertugas sementara.yaitu gaya kepemimpinan yang lebih mengutamakan relation oriented (Orientasi hubungan) dari pada result oriented (Penyelesaian tugas). Gaya kepemimpinan seperti ini biasanya digunakan saat situasi pemimpin sering pergi ke luar kota dan tidak bisa menghandle atau mengawasi keadaan kantor secara langsung.


 Referensi : 
Tumbol,L.C.,Tewal,B.,Sepang,L.J.(2014).Gaya kepemimpinan otokratis,demkratik dan Laissez faire 
        terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada kpp pratama manado. Jurnal EMBA,        
        vol.2.no.1.38-47.

Maryanti,S.,Meinawati,R..(2007).Peran motivasi berprestasi terhadap prestasi kerjapada  agen yang 
       bekerja dikantor operasional pondok gede dan kalimalang ajb bumiputera 1912 cabang       
       jakarta timur. Jurnal psikologi,vol.5.no.1.

| 0 komentar
Sabtu, 11 Oktober 2014

Psikologi manajemen (Softskill)

09.00 | Diposting oleh | Edit Entri



Nama : Khusnul Khotimah
Kelas : 3pa11 (14512099)
Tugas : Softskill (Psikologi Manajemen)

A)     Pemahaman mengenai Psikologi Manajemen
Unsur Psikologis yang  dibutuhkan untuk melakukan planning , organizing ,actuating , dan controlling  yaitu unsure kognitif ( Kemampuan berfikir , unsur sikap kerja ( kemampuan menanggapi  tuntutan pekerjaan ) , unsur kepribadian ( kemampuan menilai diri pribadi )Prilaku yang bisa digunakan untuk melakukan planning , organizing ,actuating , dan controlling :

a.    Planning  (perencanaan)
proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat  untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi : : , Menetapkan tujuan dan target bisnis, Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut, Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan, Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

Ada juga berpendapat perencanaan :
1. harus mempermudah tercapainya tujuan
2. harus dibuat orang yang memahami tujuan organisasi dan
   orang yang mendalami teknik perencanaan
3. harus disertai rincian yang teliti
4. harus sesaui dengan pemikiran pelaksanaan
5. harus sederhana, luwes, pragmatis
6. didalamnya ada tempat pengambilan resiko
7. harus merupakan forecasting

b. Pengorganisasian ( organization)
proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi
1.         Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan  menetapkan prosedur yang diperlukan
2.             Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya garis
kewenangan dan tanggungjawab
3.      Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat.Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur.

c. Penggerakkan (Actuating)
manajemen yang berhubungan dengan bagaimana cara menggerakkan kerabat kerja (bawahan) agar bekerja dengan penuh kesadaran tanpa paksaan. Menurut Keith Davis (1972) ialah kemampuan pemimpin membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat. Jadi, pemimpin menggerakkan dengan penuh semangat, dan pengikut juga bekerja dengan penuh semangat Keefektifan kepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan, keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja.

1.    Arahan (Direction): manajer mengemban hampir semua tanggung jawab  untuk melembagakan      arahan.
2.    Delegasi (delegation) :oragnisasi biasanya mulai mengembangkan struktur yang          
     didesentralisasi, hal ini dapat mempertinggi  motivasi pad a level bawah,    namun muncul krisis      bahwa pemimpin terus merasa kehilangan kontrol atas bidang oprasi yang sangat terspesialisasi.
3.  Kolaborasi (collaboration) : menekankan spontanitas tindakan   manajemen yang lebih besar 
    melalui tim dan penyelesaian   perbedaan-  perbedaan antar pribadi secara tepat. Kontrol sosial       dan pendisiplinan pribadi menggantikan kontrol formal.

a.    Definisi Mengendalikan (Conrolling)
Pengawasan, Pengendalian atau Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.
Dalam melaksanakan kegiatan controlling, atasan mengadakan pemeriksaan, mencocokan, serta mengusahakan agar kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan serta tujuan yang dicapai.

Terdapat tiga langkah penting dalam proses pengendalian, yaitu :
1.Mengukur hasil/prestasi yang telah dicapaioleh staf atau
   organisasi
2.Membandingkan hasil yang telah dicapai dengan tolok ukur.
3.Memperbaiki penyimpangan-penyimpangan yang terjadi sesuai dengan faktor-faktor
   penyebabnya, dan menggunakan, dan menggunakan faktor tersebut untuk menetapkan   
   langkah-langkah intervensi.

  Contoh sistem manajemen keuangan pada perusahaan bisnis
Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Manajemen keuangan perusahaan adalah suatu aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan pengendalian dan pengelolaan aset keuangan dalam  perusahaan.Sebuah perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki manajemen keuangan yang baik dan mempu mengelola dan mengendalikan keuangan secara tepat dan baik. Karena, dengan manajemen keuangan yang baik sebuah perusahaan dapat mengolah unsur keuangannya dengan baik agar keuangan suatu perusahaan berjalan dengan baik melihat bahwa keuangan adalah sisi terpenting dalam sebuah perusahaan.

Manajemen keuangan berhubungan dengan 3 aktivitas, yaitu:
1.Aktivitas penggunaan dana, yaitu aktivitas untuk      
   menginvestasikan dana pada berbagai  aktiva.
2.Aktivitas perolehan dana, yaitu aktivitas untuk mendapatkan sumber dana, baik dari
   sumber  dana internal maupun sumber dana eksternal perusahaan.
3.Aktivitas pengelolaan aktiva, yaitu setelah dana diperoleh dan dialokasikan dalam bentuk
   aktiva,  dana harus dikelola seefisien mungkin.
Fungsi sebuah manajemen keuangan pada suatu perusahaan adalah:
 Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan- kegiatan lainnya untuk periode tertentu. penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan,pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.,pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan,penyimpanan keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan  dan   mengamankan     dana tersebut, Pengendalian keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas  keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan., Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan, perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.,Pelaporan keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi, keuangan perusahaan sekaligussebagai bahan evaluasi

Dan beberapa hal yang harus diperhatikan dalam manajemen keuangan adalah perencanaan keuangan sebagai berikut:
1.    rencana pengeluaran dan pemasukan perusahaan
2.    penganggaran keuangan
3.    pengelolaan keuangan dengan memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara
4.    pencarian keuangan
5.    penyimpanan keuangan
6.    pengendalian keuangan ( mengevaluasi sistem keuangan)
7.    pemeriksaan keuangan
8.    pelaporan keuangan (informasi tentang kondisi keuangan suatu perusahaan)




sumber : http://ekonomiplanner.blogspot.com/2014/06/tugas-manajer-pemasaran-perusahaan.html,http://www.vedcmalang.com/pppptkboemlg/index.php/menuutama/edukasi/1000-manajemen-kurikulum

| 0 komentar
Sabtu, 28 Juni 2014

Pekerjaan waktu luang dan self directed changes

22.55 | Diposting oleh | Edit Entri
Tugas 4 softskill
Nama : Khusnul khotimah
kelas : 2pa11


1.      Pekerjaan waktu luang

     A)     Mengubah Sikap dan Pekerjaan

1.      Definisi Nilai Pekerjaan
Nilai pekerjaan adalah nilai dari apa yang kita kerjakan, sangat bergantung kepada cara berpikir kita terhadap pekerjaan itu. Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan, jika kita memahami bahwa pekerjaan itu adalah bagian dari sebuah perencanaan besar, atau bahwa pekerjaan itu adalah proses menuju terwujudnya sesuatu yang besar, maka tidak akan ada lagi perasaan kecil dalam hati kita ketika mengerjakan pekerjaan itu.

2.  Apa yang di cari dalam Pekerjaan?

Mencari uang: Hal ini adalah hal yang paling dasar yang mendorong seseorang untuk bekerja.  Untuk mencari nafkah (uang), untuk mencukupi kebutuhannya dan keluarga. Hal ini juga yang biasa digunakan sebagai pertimbangan dalam memilih suatu pekerjaan. Semakin besar gaji (uang) yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut, maka semakin menarik perkerjaan itu. Banyak orang yang berpindah-pindah kerja untuk mencari gaji yang lebih tinggi.

 Mencari pengembangan diri: Adalah tabiat manusia untuk ingin berkembang menjadi lebih baik. Orang bekerja karena mereka ingin mencari pengembangan (potensi) diri mereka. Mereka akan  mencari pekerjaan dimana mereka dapat mengembangkan diri mereka disana.

Mencari teman/sarana bersosialisasi: Manusia adalah makhluk sosial yang perlu untuk bersosialisasi. Maka manusia perlu bekerja untuk menambah teman dan relasi mereka. Sebagai media dan tempat mereka untuk bersosialisasi.

Mencari kebanggaan/kehormatan diri: Hal lain yang dicari oleh orang dengan bekerja adalah kebanggaan dan kehormatan diri. Orang yang mencukupi kebutuhan dirinya dengan bekerja lebih terhormat dibandingkan orang yang tergantung pada orang lain.

3. Fungsi psikologis dalam pekerjaan

Fungsi psikologinya yaitu : Meskipun apa kata orang tentang memiliki pekeraan untuk hidup. Itu mungkin jelas sekarang bahwa setiap orang bekerja keras untuk uangnya sendiri. Survei membuktikan kebanyakan orang akan melanjutkan pekerjaanya bahkan jika mereka memiliki cukup uang untuk hidup nyaman seumur hidupnya (Renwick&Lawler,1978). Kenyataanya adalah bekerja itu meenuhi kebutuhan psikologis dan social yang penting. Rasa pemenuhan pribadi, orang membutuhkan perasaan kalau mereka tumbuh, mempelajarai keahlian baru, dan mencapai sesuatu yang berharga ketika perasaan ini kurang, mereka mungkin pindah ke pekerjaan yang menjanjikan pencapaian yang lebih atau hasil yang jelas. Contohnya, seorang individu yang pekerjaanya terarah mungkin meninggalkan meja untuk bekerja menjual barang atau konstruksi. Bahkan orang yang sudah mendapatkan banyak uang tidak akan mau mengurangi waktu dan energy yang di habiskan oleh pekerjaan mereka.kemampuan karena kebutuhan akan penghargaan dan penguasaan (Morgan,1972)

                 A)     Peroses dalam memilih pekerjaan

a.          Tahap pertama adalah pada umur 15 - 22 tahun: Pada tahap ini, seseorang umumnya memilih jurusan, yang menurutnya baik dan ia suka. Apakah seseorang memilih jurusan tertentu oleh karena masalah imej jurusan tersebut- ini adalah salah satu faktor. Bisa juga ia memilih jurusan tertentu karena rekomendasi orang tua dan sisi ekonomi atau peluang kerja. Beragam alasan orang memilih jurusan tertentu di sekolah atau kampus.

b.             Tahap kedua adalah pada umur 22 - 30 tahun: Pada fase ini, orang memilih karir sesuai dengan jurusan yang ia pelajari di kampus. Ia tertarik dengan pekerjaan barunya dan mulai menekuni apa yang ia pilih. Ini biasanya bisa terjadi sampai umur 30 tahun. Ada gairah terhadap pekerjaan apalagi kalau di perusahaan tempat ia bekerja ada suasana kondusif ditambah dengan jenjang karier yang jelas.

c.          Tahap ketiga adalah pada umur 30 - 38 tahun: Bila seseorang menekuni pekerjaannya pada fase kedua, kinerjanya akan semakin baik pada phase ini. Kinerjanya umumnya di atas rata-rata. Gairah kerja semakin bertambah. Ia mungkin mencapai posisi manager dalam sebuah perusahaan pada phase ini. Karir semakin mantap dan bisa sampai menduduki posisi Vice President. Ini tergantung berapa bagus kinerjanya dan berapa baik budaya korporasi di perusahaan.

d.          Tahap keempat adalah pada umur 38 - 45 tahun: Inilah tahapan atau fase yang tepat untuk memikirkan ulang pekerjaan yang seharusnya ditekuni. Pada phase ini biasanya orang mulai makin sadar akan pekerjaan yang seharusnya ia tekuni. Ini adalah fase yang kritis karena pada phase ini akan muncul pertanyaan, "Mau ke mana arah atau jalur karir yang akan ditempuh?" Pada fase ini persaingan ke posisi yang lebih tinggi semakin ketat. Peluang untuk naik ke posisi yang banyak membuat kebijakan strategis semakin kecil karena persaingan atau ada orang yang lebih hebat atau lebih cerdas dari Anda untuk menduduki posisi tersebut. Pada saat yang sama, Anda juga ingin merasakan keleluasaan untuk memberikan keputusan. Ada keinginan untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih besar bagi perusahaan atau organisasi yang akan menambah kepuasan diri juga; ada self-actualisation- meminjam istilah dari Abraham Maslow.

e.          Tahap kelima adalah pada umur 45 - 55 tahun: Bila seseorang lolos pada fase ke empat, biasanya ia akan semakin mantap pada phase ini, khususnya mereka yang memilih karir atau menemukan pekerjaan yang cocok dengan bakat dan talenta pribadinya. Karirnya akan semakin bersinar. Ada kematangan baik dalam jiwa dan dalam pekerjaan. Ia semakin mengerti tujuan perusahaan. Ia makin mengerti relasi dari organisasi dengan masyarakat luas. Namun, pada fase ini juga orang akan mulai mengalami kebosanan di pekerjaan kalau salah mengambil keputusan pada tahap kelima. Jangankan di phase ini, pada phase keempat pun orang sudah mulai merasakan kebosanan dalam pekerjaan. Gairah kerja hilang karena tidak ada keputusan berarti yang bisa dilakukan bagi perusahaan.

f.           Tahap keenam adalah umur 55 - 62 tahun: Orang-orang yang sukses melewati tahap ke empat dan kelima akan mengalami gairah kerja yang semakin bertambah pada fase ini. Kreatifitas muncul; ide-ide baru utuk memperbaiki organisasi melintas dalam pikiran. Vitalitas orang semakin bertambah dalam pekerjaan pada phase ini. 'Self-actualization' semakin matang dan mulai mempersiapkan diri utuk memasuki phase terakhir.

g.           Tahap ketujuh adalah 62 - 70 tahun: Pada fase ini orang mulai memikirkan bagaimana meneruskan karir yang sudah dibangun atau perusahaan yang sudah dirintis dan berjalan. Ia mulai memikirkan siapa yang akan menggantikannya di kemudian hari. Bila Anda kebetulan pada fase ini, Anda sudah harus memikirkan bagaimana agar apa yang sudah dimulai dan dikerjakan bisa diteruskan dalam track yang benar oleh penerus Anda

2. Menjelaskan fase fase identitas pekerjaan

Fase-fase dalam pekejaan adalah Orang denderung mengidentifikasi dengan apa yang mereka lakukan. Bagaimana seiring kalian mendengar seseorang memperkenalakan dirinya dengan berkata “saya bekerja untuk IBM” atau “ saya seorang suster”. Studs Tarket (1972) menemukan bahwa pekerjaan mereka membosankan,pekerjaan mekanis yang sering membuat mereka merasa menjadi “mekanik”, atau “robot”. Dilain pihak, mereka tertarik pada tantangan dan pemenuhan pekerjaan pada seni atau profesi yang menunjukan tujuan hidup mereka, biasanya sebagai hasil dari pekerjaan yang mereka lakukan

       A)     Memilih Pekerjaan Yang Cocok

a) Hubungan antara Karakteristik Pribadi dan Pekerjaan dalam Memilih Pekerjaan yang Cocok
*Kepribadian Artistik
Karakter: kreatif, imajinasi yang tak pernah berhenti, suka mengekspresikan diri, suka bekerja tanpa aturan, menikmati pekerjaan yang berkaitan dengan design/warna/kata-kata. Orang artistik merupakan pemecah masalah yang sangat hebat karena mereka menggabungkan pola pikir intuisi dan pendekatan rasional.
Pekerjaan yang cocok: editor, grafik desainer, guru drama, arsitek, produser, ahli kecantikan, model, pemain film, sutradara, interior desain.
*Kepribadian Konvensional
Karakter: menyukai aturan, prosedur yang rapi, teliti, tepat waktu, suka bekerja dengan rincian data, tertib, cenderung pendiam dan lebih hati-hati.
Pekerjaan yang cocok: akuntan, petugas asuransi, penegak hukum, pengacara, penulis, penerjemah.
*Kepribadian Aktif
Karakter: gigih, berani, suka berkompetisi, penuh semangat, pekerja keras, ekstrovet, enerjik, dan progresif.
Pekerjaan yang cocok: wiraswasta, direktur program, manajer.
*Kepribadian Investigasi
Karakter: analitis, intelektual, ilmiah, menyukai misteri, sangat memperhatikan detail, lebih suka bekerja secara individu, menggunakan logika.
Pekerjaan yang cocok: analisis sistem komputer, programmer, dosen, profesor, statistik, dokter.
*Kepribadian Realistis
Karakter: realistis, praktis, simpel, bekerja di luar ruangan, berorientasi pada masalah dan solusinya, suka bekerja dengan objek yang kongkrit, pekerjaan yang menggunakan alat bantu atau mesin. Pekerjaan yang cocok: tukang listrik, dokter gigi, insinyur.
*Kepribadian Sosial
Karakter: suka membantu orang lain, dapat berkomunikasi dengan baik, bekerja dalam tim, sabar, murah hati, memiliki empati, memusatkan diri dengan interaksi manusia, suka berbicara.
Pekerjaan yang cocok: psikolog, guru, mediator, perawat, entertainer, selebriti.

            A)     Penyesuaian diri dengan pekerjaan

Dawis dan Lofquist (1984) mendefinisikan penyesuaian bekerja sebagai “proses berkelanjutan dan dinamis di mana seorang pekerja berusaha untuk mencapai dan mempertahankan korespondensi dengan lingkungan kerja”.
Ada dua komponen utama untuk memprediksi penyesuaian kerja: kepuasan dan kualitas memberikan kepuasan yang cukup untuk memenuhi  permintaan atau kebutuhan (satisfactoriness). Kepuasan mengacu pada sejauh mana kebutuhan individu dan persyaratan dipenuhinya pekerjaan yang dia lakukan. Satisfactoriness menyangkut penilaian orang lain, dari sejauh mana individu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
B)     Waktu Luang

Waktu luang artinya waktu bebas atau waktu yang memberikan peluang, kepada seseorang untuk bebas atau tidak terikat oleh suatu tugas, pekerjaan , atau kewajiban yang harus dikerjakan secara rutin ia dapat melakukan apa saja menurut kehendaknya yang dapat menimbulkan rasa senang serta mendapatkan kepuasaan dari kesenangn tersebut berguna atau tidaknya waktu luang, sangat tergantung pada bagaimana cara individu-individu menanggapinya.Kesehatan atau sehat adalah suatu keadaan yang mennyatakan bahwa keadaan jasmani, rohani dan kehidupan social seseorang adalah sehat jasmani, sehat rohani, dan sehat social.
1.Jangan pernah terjebak dgn waktu. Bukan waktu yg mengatur kita, tapi kitalah yang mengatur waktu:)
2.Coba sesuatu yang baru yang tidak menyita waktu kerja. Misalnya dengan menulis di smartphone yang kita miliki
3. Tentukan prioritas. Dengan prioritas bisa diketahui mana yang mendesak, mana yang kurang. Tanpa prioritas, waktu terbuang percuma.
4.Buat yang super sibuk, buatlah agenda yang harus ditaati. Masukkan waktu bekerja, waktu untuk keluarga, dan waktu untuk diri sendiri.
5.Pastikan dalam agenda, 50 persen waktu yang dilakukan adalah untuk kegiatan positif atau produktif.
6.Jangan melakukan pekerjaan/hal yang lain sebelum menuntaskan pekerjaan yang lebih dulu dilakukan. Yang ada keduanya berantakan!
7.Jika tidak berhubungan dgn pekerjaan, jauhkan diri dari sosial media, hingga pekerjaan tuntas diselesaikan :)

Menggunakan waktu dengan bijak, maka tidak ada istilah tidak punya waktu luang! Tidak ada waktu yang terbuang percuma.
Kuncinya terletak bukan pada bagaimana Anda menghabiskan waktu, namun dalam menginvestasikan waktu Anda. Melakukan dua hal bersamaan sama artinya dengan tidak melakukan sesuatu. - Stephen R. Covey

2. Self dan penerapan directed changes

A. Konsep dan Penerapan Self-directed changes: Mahasiswa mengetahui dan termotivasi untuk melakukan perubahan pribadi dengan melalui tahapan:

1.      Meningkatkan kontrol diri
Mendasarkan diri pada kesadaran bahwa pada setiap manusia memiliki kemampuan untuk mengembangkan dirinya sesuai dengan kondisi yang dimiliki setiap manusia. Itu dapat terjadi sebagai akibat perubahan dalam struktur kognitif yang dihasilkan oleh perubahan struktur kognitif itu sendiri atau perubahan kebutuhan juga adanya motivasi internal serta belajar yang efektif.

2.      Menetapkan tujuan
Dimaksudkan untuk menjaga individu agar tetap tertuju pada proses pembelajaran, dalam arti dapat mengetahui dan mampu secara mandiri menetapkan mengenai apa yang ingin dipelajari dalam mencapai kesehatan mental, serta tahu akan kemana tujuan hidupnya, cakap dalam mengambil keputusan dan mampu berpartisipasi di masyarakat dan akan mampu mengarahkan dirinya.

3.      Pencatatan perilaku
Menguatkan perilaku ulang kalau individu merasa bisa mengambil manfaat dari perilaku yang pernah dilakukan sebelumnya, kemungkinan lain yang bisa menjadikan seseorang mengulang perilaku sebelumnya karena merasa senang dengan apa yang pernah dilakukan.

4.      Menyaring anteseden perilaku
Bisa membagi perilaku sasaran ke dalam perubahan, serta membantu individu agar lebih siap dalam mempelajari perilaku tersebut. Pemahaman akan anteseden perilaku membantu individu agar dapat dengan tepat memilih nilai-nilai dan merencanakan strategi.

5.      Menyusun konsekuensi yang efektif
Pemahaman dalam arti sehat mental dapat menentukan perubahan pada individu dalam melakukan mobilitas untuk melakukan segala sesuatu aktifitas –aktifitas yang dilakukan oleh manusia, dalam menanggapi stimulus lingkungan, yang meliputi aktivitas motoris, emosional,dan kognitif dalam mencapai kematangan mental.

6.      Menerapkan perencana intervensi
Membawa perubahan, tentunya pada perubahan yang lebih baik. Dalam arti pemahaman nilai-nilai, karakter / watak, dan cara cara berperilaku secara individual. Dalam arti kita harus lebih memahami cara berperilaku pada kegiatan proses pembentukan watak dan pembelajaran secara terencana.

7.      Evaluasi
Faktor yang penting untuk mencapai kematangan pribadi, sedangkan salah satu faktor penting untuk mengetahui keefektivan adalah evaluasi baik terhadap proses maupun hasil pembelajaran. 

sumber : http://pestawaniagnes.blogspot.com/2013/06/pekerjaan-waktu-luang-dan-self-directed.html http://segita-19.blogspot.com/2013/05/pekerjaan-dan-waktu-luang.html http://faztilmi.wordpress.com/2013/01/12/teori-penyesuaian-kerja/ 
| 0 komentar
Langganan: Postingan (Atom)