Kamis, 26 Maret 2015

Psikoterapi dan pendekatanya

09.28 | Diposting oleh | Edit Entri




 Softskill Psikoterapi

Khusnul Khotimah

14512099 _ 3pa11




Konsep psikoanalisis : (wade, travis.2008)   freud (1856-1939) , seorang neurolog yang tidak dikenal mendengarkan laporan pasienya mengenai depresi kecemasan dan sejumlah kebiasaan obsesif didalam ruang kerjanya. Freud menjadi yakin bahwa banyak gejala pasienya yang diakibatkan oleh penyebab mental dan bukan penyebab fisik, freud berkesimpulan bahwa penderitaan distress yang mereka alami terkait dengan konflik serta trauma emosional yang terjadi dimasa anak anak dan hal itu terlalu menakutkan untuk diingat  secara sadar. Pendekatan psikoanalisa yaitu dengan cara pasien berbagi pikiran hasrat dan konflik yang tidak disadari. Untuk itu diperlukan teknik-teknik dasar psikoanalisis yaitu : Asosiasi bebas, penafsian, analisis mimpi, resistensi, dan transferensi Corey (dalam  Riyanti, Prabowo, 1998).


Prespektif belajar : (wade, travis. 2008) Menelaah cara lingkungan dan pengalaman mempengaruhi tindakan seseorang atau organisasai lain mereka yakin bahwa peroses belajar seseorang tidak hanya dicapai melalui  adaptasi perilaku agar sesuai dengan lingkungan, namun juga peroses peniruan perilaku orang lain dan dengan memikirkan  berbagai peristiwa yang berlangsung disekitar lingkungan mereka. dalam mekanisme dan pendekatan ilmiah yang diimplikasikan pada pendekatan secara sistematis dan terstruktur dalam proses konseling. Dalam konsep behavior, perilaku manusia merupakan hasil belajar yang dapat diubah dengan memanipulasi dan mengkreasikan kondisi belajar. Manusia tidak diasumsikan secara deterministik tetapi merupakan hasil dari pengkondisian sosio kultural. Trend baru dalam behaviorisme adalah diberinya peluang kebebasan dan menambah keterampilan konseling untuk memiliki lebih banyak opsi dalam melakukan respon. Sanyata (2012) Pada tahun 1950an banyak eksperimen yang dilakukan oleh psikolog dan terapis dalam upaya pengembangan potensi manusia, Salah satu temuan baru yang didapatkan adalah menganggap pentingnya faktor belajar pada manusia, di mana untuk memperoleh hasil belajar yang optimal diperlukan reinforcement sehingga teori ini menekankan pada dua hal dua hal penting yaitu learning dan reinforcement serta tercapainya suatu perubahan perilaku (behavior). Dalam perkembangan lebih lanjut teori ini dikenal dengan behavior therapy dalam kelompok paham behaviorisme, yang dikembangkan melalui penelitian eksperimental.

Prespektif humanistik (terapi eksistensial/humanistik) :  dasar dari terapi humanistik adalah penekanan keunikan setiap individu serta memusatkan perhatian pada kecenderungan alami dalam pertumbuhan dan perwujudan dirinya. Dalam terapi ini para ahli  tidak mencoba menafsirkan perilaku penderita, tetapi bertujuan untuk memperlancar kajian pikiran dan perasaan seseorang dan membantunya memecahkan masalahnya sendiri, salah satu terapi yang terkenal adalah terapi  yang berpusat pada klien atau Client-Centered Therapy , Dalam terapi yang dikembangkan Carl rogers tersebut ugas terapis adalah mempermudah peroses pemecahan masalah mereka sendiri , terapis juga tidak mengajukan pertanyaan menyelidik , membuat penafsiran dan mengajukan serangkaian tindakan Atkinson dkk., (dalam Riyanti, Prabowo, 1998).

            Pendekatan psikologi kognitif : yaitu menekankan pada hal yang berlangsung dipikiran seseorang, bagaimana seseorang berfikir, mengingat, memahami bahasa, memecahkan maslaah, menjelaskan berbagai penglaman, memperoleh sejumlah standar moral, dan membentuk keyakinan .Terapi kognitif perilaku, terapi kognitif perilaku merupakan suau gabungan antara terapi kognitif dengan terapi perilaku,terapi ini menganggap kesulitan-kesulitan emosional berasal dari pikiran atau keyakinan  yang salah (kognisi) yang menyebabkan perilaku yang tidak produktif. kondisi psikiatik membaik apabila cara berpikir pasien  menjadi lebih akurat dan apabila perilaku individu menjadi lebih tepat  (tomb, 2004)

Kasus

Kasus dalam psikodinamika, Hampir sebagian besar wanita korban perkosaan mengalami gangguan stress pasca-trauma. Kesan peristiwa perkosaan itu menyelubungi mereka dengan perasaan rentan, ketakutan karna hidup dalam dunia yang berbahaya, dan kehilangan kontrol dalam kehidupan mereka. Mereka selalu berfikir kembali tentang trauma itu dan ini mewarna perilaku sehari-hari maupun tindakan tindakan yang akan datang. Banyak dari korban ini merasa hidupnya telah gagal sama sekali dan tidak mampu melakukan pekerjaan sehari-hari. Mereka takut diinggal sendirian dirumah dan selalu merasa diikiti oleh seseorang. Mimpi-mimpi buruk sering timbul berulang, gangguan nafsu makan dan banyak keluhan keluhan somatik seperti nyeri kepala, mual-mual, mudah lelah, sering tegang, dan lain-lain.

Kasus yang dapat ditangani dengan  pendekatan behaviouristik seperti penyimpangan tingkah laku, tingkah laku yang termasuk abnormal, baik yang tergolong neurotik, psikotik ataupun tingkah laku manusia yang tergolong normal. Penyimpangan tingkah laku dapat berbentuk ngompol, gagap, pobia, obsesi dan kompulasi, histeria, tiks, psikopat, kriminalitas, ketimpangan sosial, psikosa alcoholism, dan mental deficiency pada manusia yang tergolong normal.

Kasus yang dapat ditangani dengan pendekatan humanistik gangguan-gangguan dalam komunikasi-komunikasi keluarga membuat anggota keluarga tertentu terpaksa malaksanakan tuntutan-tuntutan yang bertentangan dengan orang lain dan kehendak dirinya, yang menyebabkan timbulnya reaksi-reaksi tertentu, penolakan menjadi style, dan orang tidak menyadari ketidaksesuaian dalam dirinya maka kecemasan dan ancaman muncul akibat dari orang yang sangat sadar dengan ketidaksesuaian tersebut.

Kasus yang dapat ditangani dengan pendekatan kognitif seperti  kecemasan berbicara di depan umum, mengalami kecemasan tinggi saat diminta berbicara di depan umum, Kecemasan berbicara di depan umum adalah suatu hal yang normal, bahkan dapat dikatakan sehat apabila kecemasan tersebut mendorong seseorang untuk mempersiapkan diri sebaik mungkin untuk mengantisipasi apa yang ditakutkannya, namun kecemasan yang terlalu tinggi pada saat berbicara di depan umum akan menghambat seseorang untuk menunjukkan kapasitas dirinya, faktor penyebab kecemasan bersumber pada proses kognitif dan perilaku pembicara.

Alasan

Mengapa kasus tersebut dapat di tangani oleh psikodinamik : Karena kunci pengobatan dengan psikodinamika rasa bersalah yang ad apada individu-individu yang selamat tersebut. Difokuskan karna adanya perasaan dikejar-kejar , adanya mimpi buruk yang berulang-ulang karna inti dari pengalaman tarumatik tersebut direpres secara total maka dibutuhkan teknik psikoterapi psikodinamika agar dilakukanya asosiasi bebas, analisis mimpi.

Kasus Behavioural dapat ditangani dengan pendekatan behaviouristik, Pendekatan behavioristik cenderung bersifat direktif dan memberi arahan kepada klien. Konselor memilliki posisi aktif untuk membantu klien mengubah perilakunya, Behavioristik merupakan salah satu pendekatan teoritis dan praktis mengenai model pengubahan perilaku konseli dalam proses konseling dan psikoterapi. Pendekatan behavioristik yang memiliki ciri khas pada makna belajar, conditioning yang dirangkai dengan reinforcement menjadi pola efektif dalam mengubah perilaku.

Dapat ditangani dengan humanistik karena eksistensialisme menekankan pada anggapan bahwa manusia memiliki kebebasan dan tanggung jawab bagi tindaka -tindakannya, maka eksistensialisme menarik para ahli psikologi humanistik. Para ahli psikologi humanistik menekankan bahwa individu adalah penentuan bagitingkah laku dan pengalamanya sendiri. Manusia adalah agen yang sadar, bebas memilih atau menentukan setiap tindakannya. karena pengaruh eksisistensialisme mengambil model dasar manusia sebagai mahkluk yangbebas dan bertanggung jawab Dapat tangani dengan pendekatan humanistik dikarnakan kecemasan sebagai keadaan ketidaknyamanan atau ketegangan yang sebabnya tidak diketahui

Mengapa dapat ditangani dengan pendekatan kognitif ? Komunikasi adalah suatu hal yang sangat penting dan tidak mungkin dihindari dalam kehidupan manusia sebagai mahluk sosial. Di dalam Pendekatan Perilaku Kognitif, komponen kognitif ditujukan untuk mengubah pikiran-pikiran salah yang menjadi penyebab masalah, jika seseorang mempunyai pikiran yang negatif tentang situasi berbicara di depan umum, maka pikiran negatif tersebut akan mempengaruhi perasaan dan perilakunya sehubungan dengan situasi tersebut. Pikiran negatif tentang situasi berbicara di depan umum akan menimbulkan perasaan takut atau cemas, yang kemudian akan berimbas pada perilaku.

Dapus:     
Riyanti,dwi,B.P., dan Prabowo,Hendro. 1998. Psikologi Umum 2. Jakarta: Gunadarma
Sanyata, S. 2012. Teori dan Aplikasi Pendekatan Behavioristik dalam Konseling.  Jurnal Paradigma. No 14.
Tomb,A.David., 2004. PSIKIATRI. Jakarta: Buku Kedokteran EGC
Wade,C., dan Travis,C. 2008. Psikologi edisi kesembilan
| 0 komentar
Sabtu, 21 Februari 2015

jatuh

07.24 | Diposting oleh | Edit Entri


Ketika akhwat merasakan cinta...



Yang mereka rasakan adalah malu , malu pada rabb nya...
Ketika lelaki yang tak halal baginya, bersemaya, dalam alam fikirnya, yang mereka rasakan adalah ketakutan yang begitu besar akan cinta yang tak semestinya

Ketika rasa rindu mulai membuncah mereka hanya merasa perih  bukan senyum bahagia seperti wanita wanita lain yg sedang di landa cinta, tak ada rona malu dan bayang bayang bersama dia..

Yang ada adalah malam-malam yang di penuhi  tangis karena ini bukan cinta  yg seperti mereka harapkan

Yang ada adalah malu dan takut pada rabb nya , dan hijab panjang mereka
Yang ada adalah penderitaan luka dihati yang mulai menyayat

Saat akhwat merasakan cinta...
 

bukan  syair cinta, dan rayuan pujian... Yang ada adalah gelisah dan ketakutan akan cinta yg dihiasi dosa  dikarnakan  hati yang mulai merindukan lelaki yang belum halal atau bahkan tak akan pernah halal baginya...

Ketika mereka merasakan cinta, maka perhatikanlah,kegelisahan di hatinya yang tak mampu lagi memberi ketenangan di wajahnya yang dulu teduh...Mereka akan terus berusaha mematikan rasa itu bagaimanapun caranya...walaupun mereka sakit.


Ukhti.. tak perlu takut kau akan kehilangan cintanya... Karena bila memang kalian di takdirkan bersama, maka tak akan ada yang dapat mencegah kalian bersatu.. pemilik tulang rusuk tak pernah tertuka.
| 0 komentar
Minggu, 11 Januari 2015

Tugas softskill 3 psikologi manajemen ( Dinamika kelompok dan konflik dalam peroses manajemen

12.26 | Diposting oleh | Edit Entri
Nama : Khusnul Khotimah
kelas : 3pa11
NPM : 14512099



1. Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.

Aspek positif konflik
·  Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab     mereka.
·  Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
·  Menumbuhkan semangat baru pada staf.
·  Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
·  Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? hal itu menjadi hal yang positif, karena  dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Mampu mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal itu tidak menjadi masalah  konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik. :

Contoh kasus konflik pada perusahaan :

Baskoro (2014) Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan Pengusaha di Perusahaan “X” . Konflik disebabkan oleh kontrol yang dilakukan oleh pihak perusahaan (pengusaha beserta manajemen) terhadap buruh yang dinilai terlalu memberatkan buruh.  konflik terbentuk dari keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi wewenang dan kekuasaan. Implikasi tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan bekerja semenjak prakonflik hingga pasca konflik.

Diketahui bahwa Perusahaan “X” telah mengalami konflik semenjak diberlakukannya manajemen baru pada tahun 2000. Pemilik perusahaan telah melibatkan pihak lain untuk melakukan kontrol korektif terhadap kinerja buruh. Di samping itu terdapat penyebab lain yang menjadikan konflik semakin memanas ialah kebijakan upah buruh yang diberikan memiliki nominal yang relatif kecil bagi buruh. Minimnya upah yang diterima disebabkan oleh minimnya kuantitas pekerjaan dan harga untuk setiap pekerjaan yang diberikan oleh buruh, sehingga buruh tidak hanya menerima pekerjaan yang sedikit tetapi juga menerima harga dari pekerjaan yang relatif murah.

Konflik terlihat lebih konkrit yang ditandai dengan aksi buruh melakukan demontrasi di depan perusahaan pada tanggal 13 Februari 2013. Demontrasi yang dilakukan sebagai bentuk perlawanan buruh terhadap perilaku perusahaan yang dianggap merugikan buruh. Perilaku yang dilakukan oleh perusahaan ditandai dengan adanya kontrol yang dilakukan oleh pemilik perusahaan maupun manajemen terhadap buruh.

Awalmula kondisi konflik ditandai dengan tidak adanya kenaikan harga yang dianggap selalu ada setiap tahunnya. Namun kondisi hubungan semakin memburuk semenjak hadirnya pihak lain sebagai personalia dan mendampingi Kepala Bagian Keuangan di perusahaan. Kondisi hubungan yang semakin memburuk ditandai dengan berkurangnya order yang diterima perusahaan sehingga mempengaruhi upah yang diterima buruh. Selain itu, buruh merasa mereka tidak diperhatikan oleh pihak perusahaan karena pihak yang dipercaya maupun pemilik perusahaan tidak lagi mendengar aspirasi atau keluh kesah buruh selama bekerja. Menanggapi berbagai kondisi sulit yang dialami, buruh memutuskan untuk mengikuti organisasi buruh yang bernama SBSI. SBSI merupakan satu-satunya serikat buruh yang berdiri di Perusahaan “X” dan memiliki anggota sebanyak 46 buruh. Seluruh anggota SBSI di Perusahaan “X” merupakan buruh produksi konveksi namun mengalami PHK setelah melakukan aksi pada tanggal 13 Februari 2013.

Penyelesaian konflik : Konflik yang melibatkan antara buruh dengan pengusaha beserta manajemen perusahaan telah diakhiri dengan bentuk negosiasi atau perundingan bipartit. Perundingan dilakukan antara buruh dengan pihak perusahaan yang diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan. Perundingan dilakukan pada saat pasca perundingan tripartit , penyelesaian konflik dilakukan dengan perundingan secara bipartit. Secara sosiologis perundingan bipartit merupakan karakteristik dari Compromise Nuri Rachma (Dalam Baskoro,2014) Compromise adalah salah satu bentuk akomodasi di mana pihak-pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian konflik. Pada kasus ini mekanisme yang telah dilakukan berlangsung efektif dalam penyelesaian konflik karena masing-masing pihak saling merasakan dan memahami keadaan pihak lain. Faktor tersebut dapat bersifat kontekstual, dalam arti pada kondisi tertentu masingmasing pihak menginginkan hubungan konflik cepat diakhiri karena terdapat kepentingan di luar hubungan konflik itu sendiri.
2.      Untuk dapat mengatasi konflik-konflik yang ada pemimpin dapat memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi - kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing - masing harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia

Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil suatu keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran menggunakan kekuaasaan dan kewenangan yang melekat pada perannya. pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemim[in dalam kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan sesorang dapat dinilai dan bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik .

 Beberapa keluhan karyawan yang terbaca oleh media salah satunya terlihat  pada kasus yang terjadi pada 30 Januari 2008, karyawan PT. X  melakukan aksi mogok kerja besar-besaran menolak hasil keputusan RUPSLB  PLN 8 Januari 2008, di mana PT. X disiapkan sebagai BUMN  tersendiri, terpisah dari PT. B . Pemisahan PT. X  dari  PT. B mengakibatkan perusahaan harus melakukan persiapan dan  restrukturisasi perusahaan  Sigit, G.M dan Trijaya ( Dalam Anditasari, 2010) Berdasarkan hasil wawancara dengan Supervisor Senior sub divisi Sumber
Daya Manusia, PT. X dituntut oleh  kantor pusat untuk melakukan banyak perubahan untuk meningkatkan produksi  tenaga listrik agar mampu mengimbangi produksi tenaga listrik Unit Bisnis  Pembangkitan lainnya. Perubahan yang sedang dilakukan oleh perusahaan juga merupakan salah satu proses untuk menjadi BUMN sendiri terpisah dari PT.B  Lebih lanjut, proses perubahan ini menyebabkan volume pekerjaan  meningkat, karyawan menjalankan pekerjaan tidak sesuai dengan tugas pokok  yang sudah ada tetapi berdasarkan perintah yang telah ditetapkan oleh atasan dan bersifat tidak tetap.

Banyak karyawan yang mengeluhkan adanya ketegangan dalam diri mereka saat beban yangterlalu berat  dan tuntutan kerja dai perusahaan yang dirasakan terlalau tinggi  bagi karyawan hal ino merupakan adanya indikasi dari konflik peran yang dialami karyawan

Berdasarkan hasil wawancara dengan  Supervisor Senior sub Divisi Sumber Daya Manusia,cara menghindari dan mengatasi konflik tersebut adalah   karyawan yang menduduki  tingkat jabatan staf senior mendapatkan kompensasi berupa gaji pokok, tunjangan  kesehatan untuk suami, istri, dan anak, rumah dinas yang letaknya berada dalam  satu komplek dengan perusahaan, serta tunjangan-tunjangan lain. Tingginya
kompensasi yang diterima karyawan akan meningkatkan semangat kerja  karyawan tersebut. Faktor kepemimpinan dinilai mempunyai pengaruh yang sangat kuat  terhadap semangat kerja karyawan Kossen (Dalam Anditasari, 2010). Hal tersebut diperkuat  dengan hasil penelitian Sutanto dan Budhi (Dalam Anditasari, 2010) mengenai pengaruh gaya  kepemimpinan dengan semangat kerja di Toserba Sinar Mas Sidoarjo, yang  menghasilkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan yang  berakibat pada menurunnya semangat kerja karyawan.
3.      berjuta-juta orang menganggur, puluhan juta orang berada dibawah garis kemiskinan, dan berbagai macam masalah melingkupi kehidupan perekonomian rakyat. Kondisi inilah yang membuat rakyat Indonesia, khususnya tenaga kerjanya, rentan diperlakukan secara tidak manusiawi (dehumanusasi).
Dalam kondisi seseorang atau sekelompok orang sedang dalam kehidupan serba sulit, khususnya mengalami ketidakberdayaan ekonomi (economical empowerless), maka tawaran pola kerja yang bersifat menyesatkan atau menjerumuskan dan merugikan hak-hak kemanusiaanya dapat menimpanya. Unsur keterpaksaan atau kesulitan ekonomi bisa membuatnya dihadapkan pada pilihan kerja yang tidak memartabatkan dan mendehumanisasikannya.

kasus perlakuan buruk itu adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh Yuki Irawan, pemilik pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa. Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.

Pabrik China Perbudak Orang Cacat Mental
Kompas, Selasa, 14 Desember 2010BEIJING, KOMPAS.com - Pihak berwenang China menutup sebuah pabrik di baratnegara karena diduga telah memperbudak 11 orang pekerja, kebanyakan cacat mental,selama bertahun-tahun dalam kondisi yang sangat menyedihkan, lapor media pemerintah Selasa (14/12).Kasus tersebut, yang merupakan contoh terbaru penyalahgunaan tenaga kerja di negarayang luas itu, muncul tiga tahun setelah kasus skandal perbudakan besar yangmelibatkan ribuan pekerja yang ditemukan dipaksa bekerja di tempat pembakaran batu- bata.
Ke-11 orang itu bekerja di sebuah pabrik bahan bangunan di Xinjiang barat dengan jamkerja yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan diberi makanan yanglayak untuk anjing, lapor   Beijing News . Mereka bekerja di sebuah pabrik bernamaJiaersi Green Construction Material Chemical Factory dan tak satu pun dari merekayang dibayar, kata laporan itu. Beberapa dari mereka telah bekerja selama empat tahun

Hal tersebut jelas melanggar hak asasi manusia yang serius serta melanggar norma dan hukum .


Sumber : https://jurnalalahkamstainpalopo.wordpress.com/2014/09/28/dehumanisasi-pekerja-dalam-kajian-hukum-islam-dan-ham/ ,
http://www.bintan-s.web.id/2011/04/peranan-pemimpin-dalam-mengendalikan.html

http://erwin7286.blogspot.com/2011/01/peranan-dan-aspek-positif-konflik-dalam.html

Baskoro, K. (2014). KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN
PENGUSAHA. Jurnal Ilmiah. Universitas Brawijaya.

Aninditasari, P. (2010). HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONFLIK
PERAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN DIVISI TEKNIK PT. INDONESIA   POWER UNIT  BISNIS PEMBANGKITAN MRICA BANJARNEGARA. Jurnal Ilmiah. Universitas Diponegoro.
| 0 komentar
Jumat, 07 November 2014

Softskill 2 (Psikologi Manajemen)

20.23 | Diposting oleh | Edit Entri



Nama : Khusnul Khotimah
Kelas : 3pa11 (14512099)
Tugas : Softskill 2 (Psikologi Manajemen)


A.  Teori Motivasi

Menurut McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) motivasi sendiri merupakan istilah yang lebih umum, yaitu suatu istilah yang dipergunakan untuk keseluruhan fenomena yang melibatkan tingkah laku individu sebagai hasil suatu rangsang situasi atau motif .

  Teori yang dikembangkan oleh McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) menjelaskan tentang kebutuhan-kebutuhan individu atau ada yang menyebutnya dengan motif motif yang menjadi dasar perilaku, yaitu motif untuk berprestasi, motif untuk berkuasa dan motif untuk berafiliasi.

a.  Motif untuk berprestasi (n-Ach)
Motif yang mendorong seseorang untuk mencapai keberhasilan dalam bersaing dengan suatu ukuran keunggulan, baik berasal dari standar prestasinya di waktu lalu maupun prestasi orang lain. Mereka yang memiliki motivasi berprestasi tinggi lebih menyukai pekerjaan yang memiliki tanggung jawab pribadi, memperoleh umpan balik dan beresiko sedang. Mereka tidak menyukai keberhasilan yang didapatkan secara kebetulan. Tujuan yang ditetapkan oleh mereka juga merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga tidak terlalu mudah.
b.    Motif untuk berkuasa (n-pow)
Motif yang mendorong seseorang mengambil kendali untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain. Orang yang memiliki kebutuhan ini cenderung bertingkah laku otoriter. Dalam memberikan bantuan kepada orang lain, mereka tidak memberikannya secara tulus, keinginan dasarnya adalah agarorang lain menjadi menghormatinya.Pemberian bantuan digunakan untuk menunjukkan kelebihan diri mereka.  Ciri-ciri orang  yang memiliki motif berkuasa tinggi antara lain adalah suka terhadap perubahan status, senang mempengaruhi orang lain, cenderung membantu tanpa diminta, dan terlibat dalam kegiatan sosial yang melambangkan prestise.
c.    Motif untuk berafiliasi (n-aff)
Motif yang mengarahkan tingkah laku seseorang dalam berhubungan dengan orang lain. Yang menjadi tujuan di sini adalah suasana yang penuh dengan keakraban dan keharmonisan. Dengan motif berafiliasi, orang terdorong untuk membentuk, menjaga, atau memperbaiki hubungan baik atau persahabatan dengan orang lain. Mereka lebih menyukai situasi yang kooperatif daripada situasi yang kompetitif dan mereka akan berusaha untuk menghindari konflik. Ciri-ciri mereka dengan motif afiliasi yang tinggi adalah senang berada dalam suasana hubungan yang akrab dengan orang lain, risau bila harus berpisah dengan orang yang sudah kenal baik, dan dalam bekerja melihat dengan siapa mereka bekerja.

 Motivasi berprestasi karyawan tidak hanya karena karyawan yang berprestasi akan mendapatkan insentif, penghargaan dan promosi, tetapi juga akan menimbulkan kepuasan batin karena berhasil melewati tantangan dan rangsangan kreatif dalam pekerjaan itu. Selain itu hal lain yang dirasakan sebagai imbalannya adalah kebanggaan karena telah menuntaskan pekerjaan, menjalin persahabatan dengan mitra kerja, dan dapat membantu mengajari orang lain dalam pekerjaan.

McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) juga mengemukakan bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi tersebut dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi, serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilan, nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Menurut McClelland, Atkinson, Clark, & Lowell (dalam Maryanti & Meinawati,2007) , motivasi berprestasi merupakan tujuan dari individu agar berhasil dalam persaingan dengan standar tinggi. Individu mungkin akan gagal mencapai tujuan ini, tetapi memungkinkan individu tersebut untuk mengidentifikasikan tujuan yang akan dicapai.

     McClelland mengemukakan bahwa motivasi berprestasi berkaitan dengan hasrat atau keinginan individu untuk melakukan segala sesuatu dengan sebaik-baiknya, bukanlah untuk memperoleh penghargaan sosial atau prestasi melainkan untuk mencapai kepuasan batin dalam dirinya. McClelland juga mengemukakan bahwa orang yang memiliki motivasi yang tinggi akan lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan perbaikan kinerja dan belajar lebih baik. McClelland (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) memberikan batasan terhadap motivasi berprestasi sebagai motif untuk mencapai suatu standar pencapaian atau keahlian. Berdasarkan penelitiannya, McClelland berpendapat bahwa untuk menemukan motivasi yang mendasari suatu tingkah laku, cara yang terbaik adalah dengan menganalisa motif yang ada dalam fantasi seseorang karena motivasi tidak dapat dilihat begitu saja dari tingkah laku. Selanjutnya McClelland berpendapat bahwa motivasi berprestasi dapat ditingkatkan dengan jalan latihan-latihan. Jadi motivasi berprestasi ini dapat dikembangkan pada segala tingkatan umur
Adapun karakteristik individu dengan moti-vasi tinggi atau rendah sebagaimana telah dikemukakan oleh Mc.Clelland dan Winter (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) ada 6 faktor yang membedakan tingkat motivasi tinggi atau rendahnya seseorang, yaitu:
a.  Tanggung Jawab
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya dan tidak akan meninggalkan tugas tersebut sebelum berhasil menyelesaikannya. Sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah kurang merasa bertanggung jawab akan tugas yang dikerjakannnya dan cenderung menyalahkan hal-hal di luar dirinya.
b.  Resiko Pemilihan Tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan memilih tugas yang memiliki taraf kesulitan sedang. Walaupun tugas tersebut sulit baginya, tetapi orang tersebut akan tetap berusaha menyelesaikan tugas tersebut, dan berani menanggung resiko bila mengalami kegagalan. Sedangkan individu yang memiliki motivasi rendah akan memilih tugas yang sangat mudah, ia yakin akan berhasil dalam mengerjakannya dan apabila mengalami kegagalan ia akan menyalahkan tugas tersebut.
a.  Waktu Penyelesaian Tugas
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan brusaha menyelesaikan setiap tugasnya dengan waktu secepat mungkin, sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah kurang berusaha dalam menyelesaikan tugas tersebut dalam waktu yang cepat dan cenderung menunda-nunda waktu penyelesaian.
b.    Umpan Balik
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi menyukai umpan balik yang diberikan orang lain atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Dengan umpan balik atas keberhasilan akan membuat individu memahami efektivitasnya dan akan terdorong untuk meningkatkannya. Sedangkan umpan atas kegagalan akan membuat motivasi untuk memperbaikinya. Individu bermotivasi prestasi rendah kurang menyukai umpan balik karena umpan balik dianggapnya kesalahan yang ia lakukan dan ia akan gagal serta usahanya akan menjadi sia-sia.

a.     Keinginan Menjadi yang Terbaik
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi selalu berusaha menunjukkan hasil kerja, mungkin dengan tujuan meraih predikat yang terbaik. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah menjadi yang terbaik bukanlah prioritas utama sehingga mereka kurang berusaha secara maksimal.
b.     Kreatif dan Inovatif
Individu yang memiliki motivasi berprestasi berprestasi tinggi cenderung kreatif dan kurang menyukai pekerjaan yang selalu rutin dikerjakan, sedangkan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah akan memilih tugas yang sudah berstruktur sehingga ia tidak perlu lagi menentukan sendiri bagaimana cara mengerjakannya.
Teori motivasi dua faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory menyatakan tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yaitu :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas pekerjaannya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji, tunjangan, dll.
3. Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg juga mengatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor yang merupakan kebutuhan (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yaitu :
a. Maintenance Factor (Hygiene factor)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, tunjangan, dll. Hilangnya faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.

b. Motivation Factor (Satisfier factor)
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, seperti fasilitas yang memadai, penempatan yang tepat, dll. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan pengembangan potensi individu (the possibility of growth). Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk memotivasi yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, & pembinaan hubungan dengan klien. Pengayaan pekerjaan ini merupakan upaya motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang.

Maslow (dalam Maryanti & Meinawati,2007) Menyatakan bahwa motivasi manusia bergantung pada pemenuhan susunan hierarkis kebutuhan. Kebutuhan itu menentukan cara bagaimana orang bertingkah laku dan motivasi diri mereka sendiri. Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum bergerak ke arah kebutuhan yang lebih tinggi. Ketika masing-masing kebutuhan dipenuhi, kebutuhan selanjutnya dalam hierarki itu segera timbul. Maslow mencatat lima kategori utama yang dimulai dari kebutuhan tingkat terendah.
Kebutuhan dasar adalah memenuhi dorongan-dorongan biologis, tingkat kedua mengembangkan kebutuhan untuk bebas dari ancaman fisik dan psikologis. Tingkat ketiga menampung kebutuhan-kebutuhan dicintai dan diterima oleh orang lain. Secara berurutan, ketiga tingkatan yang pertama termasuk kelompok A dan dipandang sebagai kebutuhan akan ketenangan. Maslow percaya bahwa jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka seseorang akan gagal berkembang menjadi orang yang sehat baik secara jasmani maupun rohani. Kelompok B merupakan dua tingkatan yang terakhir, yaitu penghargaan dan realisasi yang dikenal sebagai kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan ini harus dipenuhi jika seseorang ingin menumbuhkan dan mengembangkan potensi mereka sepenuhnya.

Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow
a)      Kebutuhan Fisiologi (Dasar) Rasa lapar Haus Mengantuk Sex
b)      Kebutuhan Keamanan (Emosional dan Fisik) Keamanan Perlindungan Kehangatan
c)  Kebutuhan Sosial (Persamaan Kelompok) Kelompok-kelompok pribadi Kegiatan-kegiatan sosial Pengakuan dari pihak lain Cinta
d)  Penghargaan (Diri dan Orang Lain) Kepercayaan diri Prestasi Perhatian Penghargaan Penghormatan
e) Realisasi Diri (Pemenuhan, Kedewasaan, Kearifan) Pertumbuhan Pengembangan pribadi Penyempurnaan

Teori harapan (Expectancy) dikemukakan oleh Victor Vroom (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) yang menyatakanbahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaannya akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan bekerja keras pula. dan sebaliknya

Menurut Vroom (dalam Maryanti & Meinawati, 2007) faktor dalam memunculkan motivasi kerja individu adalah atasan, isi pekerjaan, gaji, dan kesempatan untuk maju. Faktor atasan adalah bagaimana hubungan yang terjalin dengan atasan berlangsung baik dan mengakui otoritas atasan. Isi pekerjaan adalah bagaimana pekerja mengetahui isi dari uraian pekerjaan yang dikerjakannya dan mengetahui fungsi bagian kerjanya dalam proses rangkaian kerja keseluruhan. Kemudian gaji adalah kesesuaian
antara upah yang diterima dengan pekerjaan atau tugas yang dikerjakannya. Perbandingan upah dengan karyawan lain pada perusahaan berbeda-beda.  Faktor terakhir adalah kesempatan untuk maju, sejauh mana peluang karir yang tersedia bagi dirinya di perusahaan tersebut meliputi perbandingan kesempatan karir dengan rekan kerja lain dan perbandingan peluang kerja di perusahaan lain.

B. Pola Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan otokratis  merupakan pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri yang selalu menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan sebagai alat semata, tidak mau menerima kritik dan saran, terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya, dalam tindakan pergerakannya sering mempergunakan pendekatan paksaan dan bersifat menghukum biasanya gaya kepemimpinan seperti ini digunkan saat situasi mengawasi karyawan yang kurang disiplin saat bekerja , situasi perusahaan yang kurang kondusif dan saat memperingati karyawan yang kurang bertanggung jawab. Sugandi (Tumbol,Tewal,Sepang, 2014)

Gaya Kepemimpinan Demokratik  yaitu gaya kepemimpinan yang memiliki karakteristik sebagai berikut, dalam proses pergerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia; selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dalam kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahan; selalu berusaha menjadikan bawahannya sukses dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadi sebagai pemimpin , biasanya gaya kepemimpinan seperti ini digunakan perusahaan saat situasi rapat agar karyawan dapat mengeksplor pemikirannya dan ide kreatifnya  Sugandi (Tumbol,Tewal,Sepang, 2014)

Gaya Kepemimpinan  Permisif / Laissez Faire Ini sama sekali bukanlah kepemimpinan. Gaya ini membiarkan segala sesuatunya berjalan dengan sendirinya. Pemimpin hanya melaksanakan fungsi pemeliharaan saja. Gaya ini kadang-kadang dipakai oleh pemimpin yang sering bepergian atau yang hanya bertugas sementara.yaitu gaya kepemimpinan yang lebih mengutamakan relation oriented (Orientasi hubungan) dari pada result oriented (Penyelesaian tugas). Gaya kepemimpinan seperti ini biasanya digunakan saat situasi pemimpin sering pergi ke luar kota dan tidak bisa menghandle atau mengawasi keadaan kantor secara langsung.


 Referensi : 
Tumbol,L.C.,Tewal,B.,Sepang,L.J.(2014).Gaya kepemimpinan otokratis,demkratik dan Laissez faire 
        terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada kpp pratama manado. Jurnal EMBA,        
        vol.2.no.1.38-47.

Maryanti,S.,Meinawati,R..(2007).Peran motivasi berprestasi terhadap prestasi kerjapada  agen yang 
       bekerja dikantor operasional pondok gede dan kalimalang ajb bumiputera 1912 cabang       
       jakarta timur. Jurnal psikologi,vol.5.no.1.

| 0 komentar
Langganan: Postingan (Atom)