Minggu, 11 Januari 2015

Tugas softskill 3 psikologi manajemen ( Dinamika kelompok dan konflik dalam peroses manajemen

12.26 | Diposting oleh | Edit Entri
Nama : Khusnul Khotimah
kelas : 3pa11
NPM : 14512099



1. Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.

Aspek positif konflik
·  Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab     mereka.
·  Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
·  Menumbuhkan semangat baru pada staf.
·  Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
·  Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? hal itu menjadi hal yang positif, karena  dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Mampu mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal itu tidak menjadi masalah  konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik. :

Contoh kasus konflik pada perusahaan :

Baskoro (2014) Mekanisme Konflik Industri dalam Hubungan Buruh dan Pengusaha di Perusahaan “X” . Konflik disebabkan oleh kontrol yang dilakukan oleh pihak perusahaan (pengusaha beserta manajemen) terhadap buruh yang dinilai terlalu memberatkan buruh.  konflik terbentuk dari keterkaitan unsur yang muncul akibat distribusi wewenang dan kekuasaan. Implikasi tersebut menjadikan beberapa unsur saling terkait dan bekerja semenjak prakonflik hingga pasca konflik.

Diketahui bahwa Perusahaan “X” telah mengalami konflik semenjak diberlakukannya manajemen baru pada tahun 2000. Pemilik perusahaan telah melibatkan pihak lain untuk melakukan kontrol korektif terhadap kinerja buruh. Di samping itu terdapat penyebab lain yang menjadikan konflik semakin memanas ialah kebijakan upah buruh yang diberikan memiliki nominal yang relatif kecil bagi buruh. Minimnya upah yang diterima disebabkan oleh minimnya kuantitas pekerjaan dan harga untuk setiap pekerjaan yang diberikan oleh buruh, sehingga buruh tidak hanya menerima pekerjaan yang sedikit tetapi juga menerima harga dari pekerjaan yang relatif murah.

Konflik terlihat lebih konkrit yang ditandai dengan aksi buruh melakukan demontrasi di depan perusahaan pada tanggal 13 Februari 2013. Demontrasi yang dilakukan sebagai bentuk perlawanan buruh terhadap perilaku perusahaan yang dianggap merugikan buruh. Perilaku yang dilakukan oleh perusahaan ditandai dengan adanya kontrol yang dilakukan oleh pemilik perusahaan maupun manajemen terhadap buruh.

Awalmula kondisi konflik ditandai dengan tidak adanya kenaikan harga yang dianggap selalu ada setiap tahunnya. Namun kondisi hubungan semakin memburuk semenjak hadirnya pihak lain sebagai personalia dan mendampingi Kepala Bagian Keuangan di perusahaan. Kondisi hubungan yang semakin memburuk ditandai dengan berkurangnya order yang diterima perusahaan sehingga mempengaruhi upah yang diterima buruh. Selain itu, buruh merasa mereka tidak diperhatikan oleh pihak perusahaan karena pihak yang dipercaya maupun pemilik perusahaan tidak lagi mendengar aspirasi atau keluh kesah buruh selama bekerja. Menanggapi berbagai kondisi sulit yang dialami, buruh memutuskan untuk mengikuti organisasi buruh yang bernama SBSI. SBSI merupakan satu-satunya serikat buruh yang berdiri di Perusahaan “X” dan memiliki anggota sebanyak 46 buruh. Seluruh anggota SBSI di Perusahaan “X” merupakan buruh produksi konveksi namun mengalami PHK setelah melakukan aksi pada tanggal 13 Februari 2013.

Penyelesaian konflik : Konflik yang melibatkan antara buruh dengan pengusaha beserta manajemen perusahaan telah diakhiri dengan bentuk negosiasi atau perundingan bipartit. Perundingan dilakukan antara buruh dengan pihak perusahaan yang diwakilkan oleh cucu dari pemilik perusahaan. Perundingan dilakukan pada saat pasca perundingan tripartit , penyelesaian konflik dilakukan dengan perundingan secara bipartit. Secara sosiologis perundingan bipartit merupakan karakteristik dari Compromise Nuri Rachma (Dalam Baskoro,2014) Compromise adalah salah satu bentuk akomodasi di mana pihak-pihak yang terlibat saling mengurangi tuntutannya agar tercapai suatu penyelesaian konflik. Pada kasus ini mekanisme yang telah dilakukan berlangsung efektif dalam penyelesaian konflik karena masing-masing pihak saling merasakan dan memahami keadaan pihak lain. Faktor tersebut dapat bersifat kontekstual, dalam arti pada kondisi tertentu masingmasing pihak menginginkan hubungan konflik cepat diakhiri karena terdapat kepentingan di luar hubungan konflik itu sendiri.
2.      Untuk dapat mengatasi konflik-konflik yang ada pemimpin dapat memberikan kesempatan kepada semua anggota kelompok untuk mengemukakan pendapatnya tentang kondisi - kondisi penting yang diinginkan, yang menurut persepsi masing - masing harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai sumber daya dan dana yang tersedia

Kewenangan pimpinan sebagai sumber kekuatan kelompok. Seorang manajer yang bertugas memimpin suatu kelompok, untuk mengambil suatu keputusan, atau memecahkan masalah secara efektif, perlu memiliki kemahiran menggunakan kekuaasaan dan kewenangan yang melekat pada perannya. pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemim[in dalam kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan sesorang dapat dinilai dan bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik .

 Beberapa keluhan karyawan yang terbaca oleh media salah satunya terlihat  pada kasus yang terjadi pada 30 Januari 2008, karyawan PT. X  melakukan aksi mogok kerja besar-besaran menolak hasil keputusan RUPSLB  PLN 8 Januari 2008, di mana PT. X disiapkan sebagai BUMN  tersendiri, terpisah dari PT. B . Pemisahan PT. X  dari  PT. B mengakibatkan perusahaan harus melakukan persiapan dan  restrukturisasi perusahaan  Sigit, G.M dan Trijaya ( Dalam Anditasari, 2010) Berdasarkan hasil wawancara dengan Supervisor Senior sub divisi Sumber
Daya Manusia, PT. X dituntut oleh  kantor pusat untuk melakukan banyak perubahan untuk meningkatkan produksi  tenaga listrik agar mampu mengimbangi produksi tenaga listrik Unit Bisnis  Pembangkitan lainnya. Perubahan yang sedang dilakukan oleh perusahaan juga merupakan salah satu proses untuk menjadi BUMN sendiri terpisah dari PT.B  Lebih lanjut, proses perubahan ini menyebabkan volume pekerjaan  meningkat, karyawan menjalankan pekerjaan tidak sesuai dengan tugas pokok  yang sudah ada tetapi berdasarkan perintah yang telah ditetapkan oleh atasan dan bersifat tidak tetap.

Banyak karyawan yang mengeluhkan adanya ketegangan dalam diri mereka saat beban yangterlalu berat  dan tuntutan kerja dai perusahaan yang dirasakan terlalau tinggi  bagi karyawan hal ino merupakan adanya indikasi dari konflik peran yang dialami karyawan

Berdasarkan hasil wawancara dengan  Supervisor Senior sub Divisi Sumber Daya Manusia,cara menghindari dan mengatasi konflik tersebut adalah   karyawan yang menduduki  tingkat jabatan staf senior mendapatkan kompensasi berupa gaji pokok, tunjangan  kesehatan untuk suami, istri, dan anak, rumah dinas yang letaknya berada dalam  satu komplek dengan perusahaan, serta tunjangan-tunjangan lain. Tingginya
kompensasi yang diterima karyawan akan meningkatkan semangat kerja  karyawan tersebut. Faktor kepemimpinan dinilai mempunyai pengaruh yang sangat kuat  terhadap semangat kerja karyawan Kossen (Dalam Anditasari, 2010). Hal tersebut diperkuat  dengan hasil penelitian Sutanto dan Budhi (Dalam Anditasari, 2010) mengenai pengaruh gaya  kepemimpinan dengan semangat kerja di Toserba Sinar Mas Sidoarjo, yang  menghasilkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan yang  berakibat pada menurunnya semangat kerja karyawan.
3.      berjuta-juta orang menganggur, puluhan juta orang berada dibawah garis kemiskinan, dan berbagai macam masalah melingkupi kehidupan perekonomian rakyat. Kondisi inilah yang membuat rakyat Indonesia, khususnya tenaga kerjanya, rentan diperlakukan secara tidak manusiawi (dehumanusasi).
Dalam kondisi seseorang atau sekelompok orang sedang dalam kehidupan serba sulit, khususnya mengalami ketidakberdayaan ekonomi (economical empowerless), maka tawaran pola kerja yang bersifat menyesatkan atau menjerumuskan dan merugikan hak-hak kemanusiaanya dapat menimpanya. Unsur keterpaksaan atau kesulitan ekonomi bisa membuatnya dihadapkan pada pilihan kerja yang tidak memartabatkan dan mendehumanisasikannya.

kasus perlakuan buruk itu adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh Yuki Irawan, pemilik pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa. Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.

Pabrik China Perbudak Orang Cacat Mental
Kompas, Selasa, 14 Desember 2010BEIJING, KOMPAS.com - Pihak berwenang China menutup sebuah pabrik di baratnegara karena diduga telah memperbudak 11 orang pekerja, kebanyakan cacat mental,selama bertahun-tahun dalam kondisi yang sangat menyedihkan, lapor media pemerintah Selasa (14/12).Kasus tersebut, yang merupakan contoh terbaru penyalahgunaan tenaga kerja di negarayang luas itu, muncul tiga tahun setelah kasus skandal perbudakan besar yangmelibatkan ribuan pekerja yang ditemukan dipaksa bekerja di tempat pembakaran batu- bata.
Ke-11 orang itu bekerja di sebuah pabrik bahan bangunan di Xinjiang barat dengan jamkerja yang panjang, mengalami pemukulan secara reguler, dan diberi makanan yanglayak untuk anjing, lapor   Beijing News . Mereka bekerja di sebuah pabrik bernamaJiaersi Green Construction Material Chemical Factory dan tak satu pun dari merekayang dibayar, kata laporan itu. Beberapa dari mereka telah bekerja selama empat tahun

Hal tersebut jelas melanggar hak asasi manusia yang serius serta melanggar norma dan hukum .


Sumber : https://jurnalalahkamstainpalopo.wordpress.com/2014/09/28/dehumanisasi-pekerja-dalam-kajian-hukum-islam-dan-ham/ ,
http://www.bintan-s.web.id/2011/04/peranan-pemimpin-dalam-mengendalikan.html

http://erwin7286.blogspot.com/2011/01/peranan-dan-aspek-positif-konflik-dalam.html

Baskoro, K. (2014). KONFLIK INDUSTRI DALAM HUBUNGAN BURUH DAN
PENGUSAHA. Jurnal Ilmiah. Universitas Brawijaya.

Aninditasari, P. (2010). HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KONFLIK
PERAN DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN DIVISI TEKNIK PT. INDONESIA   POWER UNIT  BISNIS PEMBANGKITAN MRICA BANJARNEGARA. Jurnal Ilmiah. Universitas Diponegoro.
| 0 komentar
Langganan: Postingan (Atom)